今年の４月から、中小企業にもパワハラ対策を講じることが事業主の義務とされました。すでに会社においては就業規則を改正されたりして対応されていると思いますが、改めて対策の必要性と具体的な対応について述べたいと思います。
◆みんな仲が良く、パワハラはないから大丈夫と思っていませんか？
パワハラは人に見られないところで行われ、被害者はだれにも相談できず辞めるというケースが大変多いです。
令和２年に国が行った調査では、過去３年間に、３１．４％がパワハラを受けたことがあると回答しています。これを見ると、どこの職場でもあると考えた方が良いということになります。
◆パワハラにはこんなリスクが！
パワハラは、被害者がメンタル疾患になったり、職場を辞めざるを得なくなるだけでなく、次のようなリスクがあります。
・職場の雰囲気が悪くなり従業員の心の健康が害される。能力が発揮できなくなる。
・人材が流出してしまう。
・訴訟などで損害賠償を請求されたり、企業イメージが悪化する。
これについては、パワハラの加害者だけが損害賠償の責任があるわけではなく、事業主にも労働者の「安全配慮義務違反」が問われ、さらに加害者である労働者を雇用していることから加害者が行ったことは事業主に訴求されるため「使用者責任」を問われます。
これらのことから、どこの会社においても、パワハラに対してしっかりとした対策が必要です。
◆パワハラ対策の肝とは
事業主が講ずべき措置について、国の指針が示されており、詳しくはそちらを参照してください。（厚生労働書のホームページに掲載されています）
国の指針も踏まえて、職場のパワーハラスメントをなくすために、肝となることは次の２つだと考えます。
（１）パワハラらしき言動があった場合に注意できるようにする
これは、「経営者としてパワハラ行為について注意する」、「パワハラらしき言動があったとき従業員同士が注意することができる」というどちらも含まれます。そのために、次のことが必要です。
・職場においてどのような言動がパワハラになり、どのような指導がパワハラにならないということを就業規則や職場の指針に明確化し、従業員に周知する。
・そのことを従業員に研修し、パワハラ行為の禁止、パワハラらしき言動があった場合注意しあう、パワハラを受けた場合上司や相談窓口に相談するということを繰り返し周知する。
・これは、管理監督者がパワハラになってはいけないと躊躇して部下を注意できないということがないよう、パワハラにならないしかり方についてもしっかり学ぶ必要があります。
（２）パワハラの加害者を処分できるようにする
パワハラ行為を禁止するだけでは不十分であり、行為者を処分しなければパワハラはなくなりません。
そのためには、行為者を処分することを就業規則に規定すること、処分の基準を明確にすることが必要です。
また、パワハラの加害者は力を持っている人、重要な立場にある人である場合が多いです。
それでも断固として処分を行わなければ、パワハラが繰り返される職場になります。
経営者がトップの方針としパワハラは許さないことを宣言して紙に書いて貼り出したり、その姿勢を明確にすることが大変重要です。
◆どこから始めるか
厚生労働省のHP「明るい職場応援団」のページを見てみましょう。国の指針や多くの参考資料、研修の教材、動画が掲載されています。これらを従業員の皆さんに見てもらうことで理解が進みます。
各都道府県に設置されている「働き方改革サポートセンタ」に相談していただくことも有効で、専門家のアドバイスを受けることができます。
Follow me!
