この度の、育児・介護休業法改正は、育児や介護を行う労働者の権利を強化し、柔軟な働き方を実現することを目的としています。以下に、施行時期ごとの具体的な改正内容を説明します。
＜令和7年4月施行の改正内容＞
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残業免除の対象拡大
現行では3歳未満の子を養育する労働者が対象でしたが、改正後は小学校就学前までの子を養育
する労働者にも適用されます。
・子の看護休暇の対象拡大
子の看護休暇が、小学校3年生の年度末まで拡大されます。また、入学式などの学校行事、感染
症による学級閉鎖など、新たな取得理由も追加されます。
※今回の改正で影響が大きいと思いますが、子の看護休暇は無給なので、本当に利用されるのかは
疑問な点があります。
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勤続6ヶ月未満の労働者の扱い
子の看護休暇や介護休暇を取得できない労働者として労使協定で定めることができる範囲が見直
され、勤続6ヶ月未満の労働者は除外されます。
※従って、労使協定の見直しが必要になります。
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育児休業取得状況の公表義務の拡大
育児休業取得状況を公表する義務が、常時雇用する労働者数300人超の企業にまで拡大されます。
・介護に関する情報提供義務、介護離職防止策
事業主は、労働者が40歳に達した年度に一定の介護に関する情報を提供、意向確認も事業主に
義務付けられます。これにより、介護への意識が高まり、早期からの準備が促進されます。
＜令和7年10月施行の改正内容＞
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柔軟な働き方の実現
小学校就学前までの子を養育する労働者に対し、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置
（テレワークや短時間勤務など）を講じる義務があります。具体的には、
（１）始業時刻の変更、（２）新たな休暇制度の導入、（３）保育施設の設置運営 （４）テレ
ワーク （４）短時間勤務
これらから２つ以上の制度を選択して実施することとされています。
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妊娠・出産時の配慮義務
妊娠・出産を申し出た際には、事業主は労働者との個別面談を通じて仕事と育児の両立について配慮しなければならなくなります。これにより、妊娠中から育児へのスムーズな移行が図られます。
＜まとめ＞
今回の改正育児・介護休業法は、特に育児や介護をしながら働く人々にとって重要な意味を持ちます。
柔軟な働き方や制度利用促進によって、家庭と仕事を両立させやすくなることが期待されています。
しかし、その一方で企業側には新たな対応が求められるため、就業規則や社内制度の見直しが不可欠です。
また、法律改正に伴い不明点や不安がある場合は、専門家への相談が有効です。
特に、働き方改革サポートオフィスとっとり など無料で専門家に相談ができる窓口が整備されているので利用をお勧めします。
育児・介護休業などの制度は、小規模の企業にとっては、ぎりぎりの社員でやっているので、休まれるとその業務を誰かにカバーしてもらわなければならず、なかなか厳しいものがあります。
今後とも育児・介護制度は進化していくため、これを契機に育児・介護がしやすい職場づくりに取り組むことがより一層必要です。